Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.
Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Và để tìm hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực thì đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về vấn đề này, và trong bài viết này Viết Báo Cáo Thuê 24h tổng quát về cơ sở lý luận về nguồn nhân lực được tìm hiểu theo nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu nổi tiếng. Cùng mình tìm hiểu nhé!
Nếu các học viên đang gặp khó khăn với luận văn thạc sĩ ngành nhân lực hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ. Viết Báo Cáo Thuê 24h tự hào là đơn vị cung cấp dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ uy tín, chuyên nghiệp và chất lượng cao.
Tham khảo dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập uy tín của chúng tôi.
1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
Nội dung chính
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt và vô cùng quan trọng, là một nguồn lực vô tận. Nguồn nhân lực vừa là đối tượng vừa là chủ thể tác động lên mọi hoạt động trong xã hội. Chính vì vậy, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người – nguồn nhân lực.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
Nhiều quan điểm cho rằng Nguồn nhân lực trong 1 tổ chức là mọi cá nhân tham gia các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Hay nói 1 cách khác, nhân sự của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó.
Theo Trần Kim Dung (2012) Nguồn nhân lực – Thuật ngữ NNL (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. “Nguồn lực con người” hay “ NNL”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một NNL, là động lực của sự phát triển.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Trước xu thế phát triển đó, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nói chung hay nhân sự nói riêng cũng đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đã thực hiện nhiều chiến lược, chính sách để phát triển đội ngũ lao động và cán bộ quản lý của mình, nhằm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp phát triển đi lên.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị NNL. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
Song dù tiếp cận ở mức độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của NLĐ nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
| 1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3. Tuyển chọn nhân viên 4. Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên |
6. Thúc đẩy, động viên nhân viên
7. Trả công lao động 8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 9. An toàn và sức khỏe 10. Thực hiện giao tế nhân sự 11. Giải quyết các tương quan nhân sự (khen thưởng, kỷ luật, sa thải…) |
Xem thêm một số nội dung liên quan đề tài phát triển nguồn nhân lực.
2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt thì vai trò con người lại càng được đánh giá cao, và được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Bởi Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và chúng tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Hơn nữa, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với các thay đổi của thị trường và môi trường kinh doanh. Khi doanh nghiệp biết cách khai thác và phát triển tiềm năng của nhân lực, họ sẽ có khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh, đồng thời đạt được những mục tiêu chiến lược dài hạn.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
3.1. Yếu tố bên ngoài
– Kinh tế: Tình hình kinh tế tại Việt Nam, cơ hội phát triển hoạt động kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên nền kinh tế thị trường, thực trạng kinh tế của doanh nghiệp để điều chỉnh chi phí, mức lương, thưởng, các hoạt động đào tạo cho người lao động.
– Văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi khu vực sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị NNL, sự khác biệt về giới tính, văn hóa, đẳng cấp về quan hệ lao động, chính sách xã hội, khiếu nại và tranh chấp về lao động. Làm sao để mỗi văn hóa khác nhau nhưng đều vì mục tiêu làm hài lòng khách hàng và tạo dựng thương hiệu cho công ty. Vì vậy doanh nghiệp phải bố trí và sử dụng NNL, chính sách tiền lương phù hợp với nhân viên một cách hoàn hảo nhất.
– Luật pháp: Luật pháp nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực trong các DN nói riêng. Hệ thống luật pháp buộc các DN ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên gồm lương, thưởng chế độ đãi ngộ hay môi trường làm việc, ngoài ra doanh nghiệp còn phải thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ kinh doanh, hoạt động xã hội,…
– Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển, doanh nghiệp muốn phát triển thì cần đầu tư kỹ thuật vào trong quá trình kinh doanh, trong công tác quản trị nhân sự để tăng khả năng cạnh tranh được với các đối thủ trên thị trường kinh doanh cùng ngành, làm tăng năng suất lao động giảm thiểu chi phí nhân công.
3.2. Yếu tố bên trong
Đội ngũ lãnh đạo: Lãnh đạo và quản lý có vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Họ phải có khả năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý hiệu quả để tạo động lực và tương tác tích cực với nhân viên. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng, tầm nhìn xa cho sự phát triển của doanh nghiệp. [4, 56].
Mục tiêu và chiến lược: Mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị NNL vì dựa vào mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp mới xây dựng được số lượng nhân sự tuyển dụng, hoạt động đào tạo ảnh hưởng gián tiếp đến các bộ phận chuyên môn khác nhau.
Chính sách và quy định: Chính sách và quy trình quản trị nguồn nhân lực định rõ các quy định và quy tắc về tuyển dụng, đào tạo, phát triển và thưởng phạt nhân viên. Chúng cung cấp hướng dẫn cho quản trị nguồn nhân lực và đảm bảo tính công bằng và nhất quán trong quá trình quản lý nhân sự.
Xem thêm một số nội dung liên quan thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực.
4. Những nội dung của quản trị nguồn nhân lực
4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu NNL của một số tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu NNL cần thiết cho hoạt động của DN ở mỗi thời kỳ nhất định.
Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem xét thật kỹ về sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, cùng với đó là số lượng lao động đáp ứng cần thiết nhu cầu sản xuất. Các yếu tố quan trọng cần xem xét trong bước này bao gồm: Kế hoạch kinh doanh; số lượng nhân viên nghỉ bởi lý do (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi dự báo nhu cầu thì doanh nghiệp nhờ vào hệ thống thông tin xây dựng chính sách kế hoạch phát triển cụ thể, nếu trong trường hợp đáp ứng đủ NNL thì DN giữ nguyên chính sách cũ hoặc sắp xếp lại. Nhưng doanh nghiệp cần phải cân nhắm ngân sách để phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp nhằm tạo ra hiệu quả cao trong kinh doanh.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Xảy ra hai trường hợp thiếu nhân viên và thừa nhân viên. Trong trường hợp thiếu nhân viên, thì doanh nghiệp sắp xếp lại tài nguyên NNL bằng cách thuyên chuyển, tuyển chọn nguồn nhân viên từ bên ngoài. Đối với trường hợp thừa nhân viên doanh nghiệp nên hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Đây là bước cuối cùng trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch và chương trình còn phù hợp với mục tiêu đề ra không, nếu không phù hợp doanh nghiệp phải tiến hành điều chỉnh kịp thời và xây dựng kế hoạch rút kinh nghiệm.
Những nội dung của quản trị nguồn nhân lực
4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của người lao động.
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng để trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Hướng dẫn cho học viên làm thế nào.
Phát triển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị.
Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển:
| Đào tạo | Phát triển |
| + Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc.
+ Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. + Nhằm nâng cao năng suất của người lao động. + Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. |
+ Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
+ Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. |
Xem thêm một số nội dung liên quan đề tài phát triển nguồn nhân lực tại đây.
4.3. Đãi ngộ nguồn nhân lực
- Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo thời gian và trả lương theo từng sản phẩm.
Ngoài tiền lương còn có các chế độ khen thưởng, một số hình thức khen thưởng chủ yếu:
– Các CBCNV hoàn thành tốt công việc được giao.
– Các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
– Những người trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp.
– Thưởng nhân dịp lễ, Tết, ngày thành lập doanh nghiệp.
- Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Sau đây là một số biện pháp khuyến khích tinh thần:
– Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
– Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
– Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ, Tết.
– Phong tặng danh hiệu cho người lao động: Gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương.
– Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
– Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.
– Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ tăng cao.
– Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm giúp phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
KẾT LUẬN:
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.
Hy vọng rằng đây sẽ là những thông tin hữu ích giúp cho bạn. Nếu cần hỗ trợ báo cáo tốt nghiệp, khóa luận, luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực hãy liên hệ chúng tôi. Viết Báo Cáo Thuê 24h là đơn vị cung cấp các Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ – Đại Học với đội ngũ giáo viên và chuyên gia giàu kinh nghiệm, chúng tôi cam kết sẽ cung cấp cho bạn những bài tốt nghiệp, báo cáo thực tập, luận văn với cam kết chất lượng, giá cả hợp lý, đúng deadline và bảo mật thông tin 100% cho khách hàng.
Để được tư vấn các dịch vụ nhanh nhất mời bạn liên hệ với chúng tôi qua thông tin dưới đây:
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ:
Địa chỉ: BT1A, KĐT Mỹ Đình 2, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
Hotline: 0878 651 242
Email: hotrovietbaocao24h@gmail.com
Website: vietbaocaothue24h.com
Fanpage: Viết báo cáo thuê 24h
Tài liệu tham khảo:
1. Hương Huy Dịch (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao Thông Vận Tải.
2. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động & Xã hội.
3. TS. Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực;
