“Đào tạo nhân lực là gì?” Đây không chỉ là câu hỏi của các tổ chức và doanh nghiệp mà còn là mối quan tâm hàng đầu của các bạn sinh viên đang trong quá trình học tập và chuẩn bị làm báo cáo khi ra trường.
Đáp ứng nhu cầu này, Viết Báo Cáo Thuê 24h tự hào là đơn vị đồng hành cùng sinh viên các trường trong việc cung cấp các dịch vụ viết báo cáo tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ và khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Với kinh nghiệm và tâm huyết, chúng tôi hỗ trợ sinh viên hoàn thiện kiến thức, phát triển kỹ năng nghiên cứu, giúp các bạn tự tin vượt qua thời gian nghiên cứu luận văn Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp, báo cáo tốt nghiệp, tiểu luận liên quan đến đào tạo nhân lực.
Đào tạo nhân lực là gì? Các hình thức đào tạo? Tham khảo mẫu luận văn Thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực đạt 10/10 năm 2024
Tham khảo dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập uy tín của chúng tôi.
1. Đào tạo nhân lực là gì
Nội dung chính
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho con người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hóa mở rộng kiến thức và tầm hiểu biết của họ.
Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.
Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”.
Nói chung, đào tạo nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.
Công tác đào tạo nhân lực được hiểu là việc xây dựng các chính sách, kế hoạch về đào tạo phát triển nhân lực và tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực
Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo và phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động.
Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực
2.1. Đối với người lao động
Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối với bản thân, thỏa mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn.
Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.
Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao.
2.2. Đối với tổ chức
Trước hết, đào tạo nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai.
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức.
3. Các nguyên tắc đào tạo phát triển nhân lực
– Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức
– Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
– Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo
– Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức
– Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
– Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
4. Một số phương pháp đào tạo
Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác nhau. Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến.
4.1. Theo mục đích đào tạo
Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức, kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
4.2. Theo thời gian
Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong tương lai.
Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động.
Dạng thứ nhất của hình thức đào tạo này là đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức. Những kiến thức cần đào tạo có thể chưa cần cho công việc trước mắt song trong tương lai nếu không nắm vững các kiến thức và kỹ năng đó, người lao động sẽ không thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức.
Dạng thứ hai của hình thức này là đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động. Đây là hình thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ như được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển, mở rộng trách nhiệm.
4.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do công ty tự tổ chức. Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn nhu cầu đào tạo. Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên tham gia các lớp đào tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào tạo tổ chức. Hình thức này tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều khi công ty không quản lý được nội dung và thời gian đào tạo.
5. Một số hình thức và phương pháp đào tạo
| Tên loại | Ưu điểm | Nhược điểm | Điều kiện áp dụng |
| A. Đào tạo trong công việc | |||
| 1. Kèm cặp, chỉ dẫn công việc.
Chỉ dẫn gián tiếp thông qua văn bản hoặc trực tiếp. Hoặc phân công người kèm cặp. |
– Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết nhanh và vững. Kinh phí ít.
– Tạo ra sản phẩm ngay trong thời gian đào tạo. |
– Kiến thức không toàn diện không có nền tảng
– Tiếp thu cả những sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp. |
Có thể áp dụng cho nhiều loại lao động |
| 2. Đào tạo theo kiểu học nghề | – Không cần ảnh hưởng can thiệp đến điều kiện làm việc thực tế.
– Việc học được dễ dàng hơn. – Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức, kỹ năng. |
– Mất nhiều thời gian.
– Đắt. – Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc |
|
| 3.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là chuyển đến cương vị quản lý bộ phận khác có chức năng tương đương hoặc cùng chuyên môn hoặc lĩnh vực ngoài chuyên môn |
– Sử dụng lao động linh hoạt
– Giảm bớt sự nhàm chán và tạo được sự phát triển cho người lao động – Sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo – Tăng cường sự phối hợp trong công việc |
– Gây ra sự xáo trộn trong nội bộ, quản lý vất vả hơn
– Có thể gây ảnh hưởng đến bầu không khí tập thể. |
Áp dụng với cán bộ quản lý.
Yêu cầu phải có quy định luân chuyển thuyên chuyển rõ ràng. |
| B. Đào tạo ngoài công việc | |||
| 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Giảng lý thuyết sau đó thực hành luôn tại doanh nghiệp. |
– Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành
– Khả năng đảm nhiệm công việc sau đào tạo cao |
– Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
– Tốn kém |
– Khi tổ chức lớp có quy mô lớn
– Mức độ sẵn sàng đầu tư cho đào tạo lớn theo mục tiêu lâu dài. Nhân lực tương đối ổn định |
| 2. Cử người đi học ở các trường chính quy | – Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác
– Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức – Không đắt khi cử nhiều người đi học |
– Tốn kém
– Kiến thức học nhiều khi không sát hợp với điều kiện doanh nghiệp |
Số ít cán bộ nhân viên |
| 3. Bài giảng hội nghị hay thảo luận | – Đơn giản, dễ tổ chức.
– Cùng lúc đào tạo được nhiều người |
– Mức độ sát sao cho từng người bị hạn chế.
|
Người tham gia phải có kiến thức nền tảng |
| 4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính | – Đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
– Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều. – Thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân. – Tốn ít thời gian – Tiến độ học và trả bài do học viên quyết định. |
– Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về kinh phí khi sử dụng cho số lớn học viên .
– Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. |
Đào tạo nhiều học viên và học viên đa năng để vận hành |
| 5. Đào tạo từ xa
Thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian |
– Học viên có thể chủ động bố trí thời gian
– Các thông tin có tính cập nhật cao và lớn về mặt số lượng. |
– Chi phí cao
– Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn – Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên. |
Có các phương tiện nghe nhìn trung gian tốt |
| 6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Là hội thảo học tập sử dụng bài tập tình huống, trò chơi quản lý… |
– Được trang bị các kiến thức lý thuyết và rèn luyện những kỹ năng thực hành.
– Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định |
– Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu.
– Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành. |
Người đào tạo phải giỏi cả lý thuyết và thực hành. |
| 7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Là giao công văn giấy tờ để học viên xử lý, giảng viên nhận xét |
– Được làm việc thất sự để học hỏi
– Có cơ hội rèn luyện kỹ năng rền luyện và ra quyết định |
– Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận.
– Có thể gây ra những thiệt hại. |
Áp dụng với bộ phận gián tiếp sản xuất |
6. Tham khảo các mẫu đào tạo nhân lực đạt điểm 10/10
6.1. Luận văn Thạc sĩ đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam
Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… được phòng tổ chức thực hiện khá chi tiết và cụ thể, các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập và phù hợp với điều kiện của Bioseed Việt Nam. Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Bioseed vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay.
Kết cấu nghiên cứu đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam
6.2. Luận văn Thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định
Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo NNL ở công ty, và một số giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL ở công ty.
Kết cấu đề tài nghiên cứu:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo NNL tại Công ty cổ phần May Nam Định
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại Công ty cổ phần May Nam Định.
Luận văn Thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Nam Định
6.3. Luận văn Thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Kết cấu đề tài nghiên cứu:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở l{ luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Chương 4: Các đề xuất và khuyến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Luận văn Thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
Trên đây là những nội dung liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, hy vọng sẽ là các nội dung hữu ích đối với các bạn sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực. Nếu cần hỗ trợ hãy liên hệ Viết Báo Cáo Thuê 24h là một đơn vị viết thuê luận văn uy tín trên thị trường hiện nay hứa hẹn mang đến cho khách hàng các dịch vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ – Đại Học, Viết Thuê Tiểu Luận,… Với quy trình chuyên nghiệp, sẽ đảm bảo chất lượng phù hợp với tiêu chí của từng đề tài và nhà trường yêu cầu.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ:
Địa chỉ: BT1A, KĐT Mỹ Đình 2, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
Hotline: 0878 651 242
Email: hotrovietbaocao24h@gmail.com
Website: vietbaocaothue24h.com
Fanpage: Viết báo cáo thuê 24h
