Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự hay cách gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực. Trong bài viết này Viết Báo Cáo Thuê 24h sẽ phân tích chi tiết cho các bạn sinh viên hiểu hơn về nội dung của quản trị nhân sự gồm những gì? Tham khảo luận văn Thạc sĩ về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiện đại ngày nay khi đứng trước công nghệ 4.0, ứng dụng AI ngày càng phát triển vào trong hoạt động quản trị nhân sự.
Nội dung của quản trị nhân sự gồm những gì? Tham khảo luận văn Thạc sĩ về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiện đại 2024
Nếu các học viên đang gặp khó khăn với luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh, hãy liên hệ ngay với chúng tôi để được tư vấn và hỗ trợ. Viết Báo Cáo Thuê 24h tự hào là đơn vị cung cấp dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ uy tín, chuyên nghiệp và chất lượng cao.
Tham khảo dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập uy tín của chúng tôi.
1. Quản trị nhân sự là gì?
Nội dung chính
Hoạt động quản trị nhân sự là quá trình quản lý và điều hành các nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu suất và đóng góp vào thành công của tổ chức. Đây là một phần quan trọng trong quản trị doanh nghiệp.
Hoạt động quản trị nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2. Nội dung của quản trị nhân sự gồm những gì?
2.1. Hoạch định nhân sự
Hoạch định nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một số tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định.
Tiến trình hoạch định nhân sự thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự bao nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau: thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực, vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách cũ hay xắp xếp lại.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
-Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
– Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải dử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nguồn nhân lực mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không, để có những điều chỉnh kịp thời .Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực
| XEM THÊM NỘI DUNG LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN SỰ BÁO CÁO THỰC TẬP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ |
2.3. Công tác tuyển dụng lao động
Khái niệm về tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi cụ thể của doanh nghiệp.
Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm nguồn nhân lực; xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng; quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thỏa mãn cả người dự tuyển và doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng lao động
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:
– Về nguồn tuyển dụng sẽ bao gồm nguồn tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp, và tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:
+ Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất.
+ Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài gồm những người đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm đào tạo giới thiệu như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học, những người bạn bè của nhân viên cũ, nhân viên của doanh nghiệp khác…
– Phương pháp tuyển dụng
Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Phương pháp chủ yếu là: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác nhân sự đến các trung tâm, trường đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động…
Qúa trình tuyển dụng được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua cá trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm; thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp…
Yêu cầu về thông báo tuyển dụng trên các kênh phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thủ tục hồ sơ, cách thức liên hệ…
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp nên có một bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý.
Bước 4: Phỏng vấn ứng viên
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Phỏng vấn sâu được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương tiện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa đồng, phẩm chất cũng như yêu cầu của tổ chức doanh nghiệp.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của từng ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 7: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo thì không nên tuyển dụng.
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc bỏ lại ứng viên. Để các quyết định tuyển dụng dược chính xác, cần xem xét một cách hệ thống cá thông tin về ứng viên. Do đó hội đồng cần thống nhất trước khi ra quyết định tuyển dụng.
Bước 9: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng thống nhất các điều kiện cụ thể về yêu cầu công việc, thời gian làm việc, lương bổng…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mau chóng hòa nhập môi trường làm việc.
2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động
Công tác bố trí, phân công lao động
Việc bố trí, sắp xếp công việc rất quan trọng với người quản trị, thể hiện sự tinh tế trong cách dùng người. Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hoàn thành công việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Phân công lao động theo công nghệ: Là phân công công việc theo tính chất quy trình công nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân.
Phân công theo trình độ: Là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các lao động, công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân.
Phân công lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận. Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ.
2.5. Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động
Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với nhân viên mới tuyển dụng, cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ tiếp cận nhanh và có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ nghệ mới trong doanh nghiệp; tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời, giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.
Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
– Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích sau:
+ Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động…
+ Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
+ Phân tích nhân viên: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? Phải phân tích nhân viên xem năng lực và đặc tính cá nhân của họ để xác định cần phải đào tạo lại. Chỉ chọn người thực sự cần thiết phải đào tạo chứ không đào tạo tràn lan.
Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động
| XEM THÊM NỘI DUNG LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN SỰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ |
Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo:
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học các trường: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý. ..
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn một là để xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo;
Đánh giá giai đoạn hai là để xem học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Các công cụ để đánh giá gồm có phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay đổi của nhân viên, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo để doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về những lợi ích mà do công tác đào tạo mang lại cho doanh nghiệp, được xác định bằng khoản tiền chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại lúc trước và sau khi đào tạo.
2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương
Là quá trình mà thông qua đó doanh nghiệp so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện được của người đó. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá các thông tin liên quan đến hành vi làm việc, kết quả công tác của từng cá nhân sau một thời gian lao động.
Đối với doanh nghiệp, thông tin và kết quả thu được qua đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể đạt được một số mục đích như: Kiểm tra tính chấp hành công việc của nhân viên; kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó; cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện công tác của nhân viên; phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc; làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lương, tiền thưởng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển.
3. Tham khảo luận văn Thạc sĩ về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiện đại Việt Nam hiện nay
3.1. Luận văn Thạc sĩ về “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình Đô Thị Tân An – Thực trạng và giải pháp”
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Tân An (sau đây gọi tắt là Công ty CTĐT Tân An) hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty trước đây là một doanh nghiệp Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hoạt động theo cơ chế thị trường.
Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, nguồn vốn trước khi chuẩn bị cổ phần hóa gần như bằng không, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanh nghiệp Nhà nước.
Kết cấu nghiên cứu đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ngành công trình đô thị .
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình đô thị Tân An.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình đô thị Tân An.
“Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình Đô Thị Tân An – Thực trạng và giải pháp”
| TẢI NGAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TẠI ĐÂY. |
3.2. Luận văn Thạc sĩ “Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc”
Đề tài nghiên cứu nhằm thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood 1) qua các yếu tố cấu thành như nhân lực, trình độ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty.
Kết cấu nghiên cứu đề tài:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood1)
Chương 4: Đề xuất giải pháp thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Lương thực miền Bắc (Vinafood1)
| TẢI NGAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP TẠI ĐÂY. |
Trên đây là những thông tin liên quan đến nội dung của quản trị nhân sự và luận văn Thạc sĩ liên quan đến quản trị nhân sự hiện nay. Nếu cần hỗ trợ hãy liên hệ chúng tôi, Viết Báo Cáo Thuê 24h là đơn vị cung cấp các Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ – Đại Học với đội ngũ giáo viên và chuyên gia giàu kinh nghiệm, chúng tôi cam kết sẽ cung cấp cho bạn những bài tốt nghiệp, báo cáo thực tập, luận văn với cam kết chất lượng, giá cả hợp lý, đúng deadline và bảo mật thông tin 100% cho khách hàng.
Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ:
Địa chỉ: BT1A, KĐT Mỹ Đình 2, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
Hotline: 0878 651 242
Email: hotrovietbaocao24h@gmail.com
Website: vietbaocaothue24h.com
Fanpage: Viết báo cáo thuê 24h
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008.Giáo trình Kinh tế nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Đỗ Minh Cương và Phương Kỳ Sơn, 1995. Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp. Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia
3. Trần Kim Dung, 1992. Quản trị nhân lực. TP.HCM: Nxb Thành Phố Hồ Chí Minh.
