Đừng bỏ lỡ 20 câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực chất lượng kèm đáp án chi tiết 2024

Phần tự luận của môn quản trị nguồn nhân lực thường khó đạt điểm tuyệt đối. Bởi câu trả lời không chỉ phải chính xác mà còn cần thể hiện được khả năng vận dụng trong thực tiễn. Hiểu được điều đó, Viết Báo Cáo Thuê 24h tổng hợp 20 câu hỏi tự luận liên quan đế quản trị nguồn nhân lực thường hay ra trong đề thi môn quản trị nguồn nhân lực theo từng chương. Cùng với đó là gợi ý trả lời để đạt điểm tối đa phần tự luận trong đề thi thi giữa kỳ quản trị nguồn nhân lực. Đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Đừng bỏ lỡ 20 câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực chất lượng kèm đáp án chi tiết 2024

Tham khảo dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập uy tín của chúng tôi.

Tham khảo bộ câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực của chương 1 quản trị nhân sự

1. Định nghĩa văn hóa tổ chức. Những nhân tố nào xác định văn hóa tổ chức?

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực, hành vi, và phong cách làm việc được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức. Đây là yếu tố tạo nên bản sắc riêng và ảnh hưởng đến cách mọi người hợp tác, ra quyết định, và giải quyết vấn đề trong công việc.

Văn hóa tổ chức không chỉ thể hiện qua lời nói, mà còn qua hành động, thái độ và cách ứng xử của các thành viên. Một tổ chức có văn hóa mạnh sẽ dễ dàng gắn kết nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Văn hóa này có thể được xây dựng từ khi tổ chức mới thành lập và được duy trì qua các thế hệ lãnh đạo và nhân viên.

Những nhân tố xác định văn hóa tổ chức bao gồm:

Sứ mệnh và tầm nhìn: Đây là kim chỉ nam định hướng hoạt động của tổ chức, thể hiện lý do tồn tại và mục tiêu dài hạn mà tổ chức hướng đến. Ví dụ, Google với tầm nhìn “tổ chức thông tin của thế giới và làm cho nó trở nên hữu ích và dễ tiếp cận” đã định hình một văn hóa sáng tạo, đổi mới và tập trung vào người dùng.

Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo không chỉ là người đặt ra các tiêu chuẩn mà còn là hình mẫu cho nhân viên noi theo. Phong cách lãnh đạo chuyên quyền sẽ tạo ra một văn hóa kỷ luật, tập trung vào hiệu quả; trong khi lãnh đạo dân chủ khuyến khích văn hóa hợp tác, sáng tạo. Ví dụ, Elon Musk tại Tesla đã xây dựng một văn hóa đổi mới mạnh mẽ nhờ phong cách lãnh đạo tiên phong và thúc đẩy tư duy không ngừng cải tiến.

Hệ thống quản lý: Hệ thống quy định, quy trình, và chính sách nội bộ ảnh hưởng trực tiếp đến cách tổ chức vận hành. Một hệ thống quản lý linh hoạt sẽ thúc đẩy văn hóa sáng tạo, còn hệ thống cứng nhắc có thể tạo ra văn hóa bảo thủ. Cách thức khen thưởng, đánh giá và quản lý xung đột cũng là yếu tố quan trọng trong việc định hình văn hóa tổ chức.

Môi trường làm việc: Môi trường vật chất và tinh thần trong tổ chức có tác động lớn đến thái độ làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái với cơ sở vật chất hiện đại sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình. Ví dụ, Facebook thiết kế không gian mở để thúc đẩy sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhóm làm việc.

Lịch sử và truyền thống: Những câu chuyện thành công, sự kiện nổi bật hoặc những thách thức mà tổ chức đã vượt qua đều đóng vai trò định hình văn hóa. Chúng tạo nên niềm tự hào và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời là nền tảng để duy trì giá trị cốt lõi qua thời gian.

Đặc điểm nhân sự: Những người làm việc trong tổ chức mang theo giá trị cá nhân, kỹ năng, và thái độ của họ. Khi những đặc điểm này đồng điệu với giá trị của tổ chức, chúng sẽ góp phần củng cố văn hóa. Nếu không, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì sự nhất quán trong văn hóa nội bộ.

Xem thêm các nội dung liên quan đến quản trị nhân lực bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty

2. Làm thế nào để khởi tạo văn hoá tổ chức? Khi nào thì cần chủ động tạo ra sự đổi mới trong văn hóa tổ chức?

Khởi tạo văn hóa tổ chức là một quá trình xây dựng và định hình các giá trị, niềm tin, và hành vi phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Đầu tiên, người đứng đầu doanh nghiệp cần xác định rõ các giá trị cốt lõi mà tổ chức muốn xây dựng, ví dụ như tinh thần hợp tác, sáng tạo, hay hiệu suất cao.

Sau đó, cần truyền đạt những giá trị này đến tất cả các thành viên thông qua các buổi họp, chương trình đào tạo, và chính sách khen thưởng. Đồng thời, lãnh đạo phải làm gương trong việc thực hiện những giá trị này, bởi hành động của lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến cách nhân viên ứng xử và làm việc.

Ngoài ra, để khởi tạo văn hóa tổ chức hiệu quả, cần xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự tương tác, cởi mở và minh bạch.

Ví dụ, doanh nghiệp có thể tổ chức các sự kiện gắn kết, các buổi chia sẻ kinh nghiệm để nhân viên hiểu rõ hơn về tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Đặc biệt, hệ thống quản lý nhân sự cần được thiết kế để phản ánh các giá trị văn hóa, chẳng hạn như sử dụng KPI minh bạch để đánh giá hiệu suất hoặc đưa ra các chính sách phúc lợi nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực.

Tổ chức cần chủ động đổi mới văn hóa trong các trường hợp như: khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, khi đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, hoặc khi văn hóa hiện tại không còn phù hợp với chiến lược kinh doanh.

Ví dụ, Nokia từng phải thay đổi văn hóa bảo thủ của mình để đối phó với sự cạnh tranh từ Apple và Samsung, nhưng vì chậm trễ, họ đã không bắt kịp sự thay đổi và mất thị phần lớn. Do đó, việc đổi mới văn hóa nên được thực hiện kịp thời để tổ chức thích nghi với môi trường kinh doanh năng động.

3. Các dạng cơ bản của văn hoá tổ chức? Theo anh (chị) thì các dạng văn hoá tổ chức đó phù hợp với những đặc điểm cụ thể như thế nào ở các doanh nghiệp?

Có bốn dạng văn hóa tổ chức cơ bản theo mô hình của Cameron và Quinn, mỗi dạng phù hợp với những đặc điểm khác nhau của doanh nghiệp:

Văn hóa gia đình: Đây là dạng văn hóa tập trung vào con người, sự gắn kết, và tinh thần làm việc nhóm. Môi trường làm việc giống như một gia đình, nơi các mối quan hệ gần gũi, hỗ trợ lẫn nhau được ưu tiên. Phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ, startup hoặc tổ chức có tính sáng tạo cao, nơi cần sự đoàn kết và sự tương tác giữa các cá nhân, ví dụ như các công ty công nghệ sáng tạo hoặc các tổ chức phi lợi nhuận.

Văn hóa thị trường: Tập trung vào kết quả và cạnh tranh, loại văn hóa này đề cao hiệu suất, năng suất, và đạt được mục tiêu. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh cạnh tranh cao, chẳng hạn như tài chính, bán lẻ hoặc sản xuất, thường áp dụng văn hóa này. Mục tiêu chính của loại hình văn hóa này là tăng trưởng doanh thu và chiếm lĩnh thị phần.

Văn hóa phân cấp: Đề cao tính kỷ luật, quy trình, và cơ cấu tổ chức. Phù hợp với các tổ chức lớn hoặc các cơ quan nhà nước, nơi cần sự ổn định, kiểm soát chặt chẽ và sự rõ ràng trong trách nhiệm công việc. Ví dụ, các ngân hàng, bệnh viện, hoặc các tổ chức chính phủ thường sử dụng loại văn hóa này để quản lý hiệu quả.

Văn hóa sáng tạo: Ưu tiên sự đổi mới, linh hoạt, và sự thích nghi với thay đổi. Các tổ chức thuộc lĩnh vực công nghệ cao, nghiên cứu và phát triển (R&D), hoặc các công ty startup trong giai đoạn mở rộng thường áp dụng loại văn hóa này. Nó khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và chấp nhận rủi ro.

4. Anh chị hãy cho biết và đánh giá một nền văn hoá tổ chức trong một tổ chức cụ thể mà anh chị biết rõ nhất. Thông qua đánh giá nhận xét đó anh chị hãy cho biết nền văn hoá của tổ chức đó nên thay đổi theo hướng nào và làm sao để đạt được sự thay đổi đó?

Ví dụ nền văn hóa tổ chức tại Công ty Công nghệ XYZ:

Công ty XYZ hiện đang áp dụng văn hóa thị trường, nơi hiệu suất công việc, kết quả doanh thu và chỉ số KPI được đặt lên hàng đầu. Môi trường làm việc tại đây rất năng động, nhưng cũng đầy áp lực khi nhân viên phải liên tục cạnh tranh và đáp ứng các chỉ tiêu khắt khe. Các chính sách thưởng phạt rõ ràng khuyến khích nhân viên đạt được mục tiêu nhanh chóng.

Tuy nhiên, môi trường này cũng tạo ra nhiều căng thẳng và tỷ lệ nghỉ việc cao, bởi nhân viên ít cảm nhận được sự gắn kết hay quan tâm từ công ty đối với sự phát triển cá nhân.

Nhận xét và đề xuất thay đổi: Mặc dù văn hóa thị trường giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh, nhưng nó cần thay đổi để tạo sự cân bằng hơn giữa hiệu suất và yếu tố con người. Công ty nên chuyển đổi một phần sang văn hóa gia đình bằng cách:

Tăng cường sự quan tâm đến nhân viên: Áp dụng các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần, tổ chức các buổi giao lưu đội nhóm để tăng sự gắn kết.

Đào tạo và phát triển nhân viên: Thay vì chỉ tập trung vào kết quả ngắn hạn, công ty nên đầu tư vào các chương trình phát triển kỹ năng và định hướng nghề nghiệp dài hạn cho nhân viên.

Linh hoạt trong đánh giá hiệu suất: Đưa ra các tiêu chí đánh giá không chỉ dựa trên số liệu mà còn bao gồm khả năng làm việc nhóm và đóng góp vào văn hóa công ty.

Cách thực hiện sự thay đổi:

Truyền thông nội bộ: Lãnh đạo cần truyền tải rõ ràng tầm quan trọng của văn hóa gắn kết và các thay đổi sẽ được áp dụng.

Đào tạo lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo dành cho quản lý cấp trung và cấp cao để họ hiểu và áp dụng cách lãnh đạo tạo động lực, không chỉ tập trung vào kết quả.

Đo lường và điều chỉnh: Thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên để kiểm tra mức độ hài lòng và sự gắn kết. Dựa trên kết quả, điều chỉnh các chiến lược văn hóa phù hợp.

Sự thay đổi này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tạo dựng được lòng trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện cả hiệu suất lẫn sự bền vững trong phát triển của công ty.

Xem thêm các nội dung liên quan đến quản trị nhân lực nội dung của quản trị nhân sự.

5. Nếu anh (chị) là người được giao nhiệm vụ khởi tạo, duy trì và phát triển nền văn hóa của một tổ chức bất kỳ thì anh (chị) sẽ chọn kiểu mẫu văn hóa nào? Giải thích vì sao? Hãy trình bày kế hoạch chi tiết để thực hiện nhiệm vụ đó?

Nếu sinh được giao nhiệm vụ khởi tạo, duy trì và phát triển nền văn hóa sẽ chọn kiểu mẫu văn hóa: Văn hóa sáng tạo làm nền tảng cho tổ chức, đặc biệt nếu tổ chức thuộc lĩnh vực công nghệ, sáng tạo, hoặc khởi nghiệp. Văn hóa này khuyến khích sự đổi mới, linh hoạt, và khả năng thích ứng với thay đổi. Trong bối cảnh kinh tế và công nghệ biến đổi nhanh chóng hiện nay, một nền văn hóa sáng tạo sẽ giúp tổ chức không chỉ tồn tại mà còn dẫn đầu trên thị trường.

Lý do lựa chọn:

Khuyến khích đổi mới: Văn hóa sáng tạo giúp tổ chức tạo ra các ý tưởng mới, sản phẩm độc đáo và dịch vụ vượt trội, mang lại lợi thế cạnh tranh.

Thích ứng với thay đổi: Môi trường kinh doanh hiện nay đòi hỏi tổ chức phải nhanh nhạy trước các xu hướng thị trường và công nghệ.

Thu hút và giữ chân nhân tài: Nhiều nhân viên, đặc biệt là thế hệ trẻ, yêu thích môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích tư duy sáng tạo và phát triển bản thân.

Thúc đẩy tinh thần hợp tác: Văn hóa này tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ ý tưởng và hợp tác đa chiều, tạo ra giá trị cao hơn cho tổ chức.

6.  Quản trị nguồn nhân lực hiện nay có đặc điểm gì khác so với trước đây?

Quản trị nguồn nhân lực trước đây chủ yếu tập trung vào các công việc hành chính cơ bản như tuyển dụng, tính lương, quản lý hợp đồng lao động và tuân thủ các quy định pháp lý. Các hoạt động này thường mang tính thụ động, chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn của tổ chức mà chưa có sự liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh dài hạn.

Phương pháp quản trị dựa vào kinh nghiệm cá nhân hoặc cảm tính, chưa áp dụng các công cụ hiện đại hay phân tích dữ liệu một cách bài bản. Ngoài ra, việc đào tạo và phát triển nhân lực cũng ít được chú trọng, các doanh nghiệp thường tập trung vào năng suất lao động hơn là tiềm năng phát triển của nhân viên.

Đối với hoạt động quản trị nhân lực hiện nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò chiến lược quan trọng, đóng góp trực tiếp vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc tuyển dụng mà còn chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức, phát triển kỹ năng và gắn kết nhân viên lâu dài.

Công nghệ cũng đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân lực hiện đại, với việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự (HRM), trí tuệ nhân tạo (AI) và dữ liệu lớn (Big Data) để tối ưu hóa hiệu suất lao động. Ngoài ra, các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng, và chăm sóc đời sống nhân viên đã trở thành xu hướng, giúp doanh nghiệp không chỉ giữ chân mà còn khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân sự.

7. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có những hoạt động nào?

Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ nhân sự phù hợp về cả số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoạt động quản trị nhân lực tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có những hoạt động nào?

Ngoài ra, Quản trị nhân lực còn hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người, từ kỹ năng chuyên môn đến các phẩm chất cá nhân, tạo động lực để nhân viên cống hiến lâu dài. Một mục tiêu khác không kém phần quan trọng là xây dựng môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển sự nghiệp.

Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, quản lý lương thưởng và phúc lợi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, và quản lý quan hệ lao động. Hoạt động tuyển dụng tập trung vào việc thu hút và chọn lựa những ứng viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Trong khi đó, đào tạo và phát triển giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên để thích ứng với yêu cầu công việc và sự thay đổi của thị trường. Việc đánh giá hiệu suất giúp xác định các điểm mạnh, yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách khuyến khích phù hợp, còn lương thưởng và phúc lợi là công cụ tạo động lực hiệu quả cho đội ngũ nhân sự.

8. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức? Chọn một yếu tố và phân tích ảnh hưởng của yếu tố đó đến nguồn nhân lực như thế nào?

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. Yếu tố bên ngoài bao gồm thị trường lao động, chính sách pháp luật, sự phát triển của công nghệ và văn hóa xã hội. Yếu tố bên trong có thể kể đến như chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, và văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, sự phát triển của công nghệ là một trong những yếu tố có ảnh hưởng sâu rộng đến quản trị nhân lực hiện nay.

Yếu tố bên ngoài bao gồm:

– Kinh tế: Tình hình kinh tế tại Việt Nam, cơ hội phát triển hoạt động kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên nền kinh tế thị trường, thực trạng kinh tế của doanh nghiệp để điều chỉnh chi phí, mức lương, thưởng, các hoạt động đào tạo cho người lao động.

– Văn hoá xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi khu vực sẻ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực, sự khác biệt về giới tính, văn hoá, đẳng cấp về quan hệ lao động, chính sách xã hội, khiếu nại và tranh chấp về lao động. Vì vậy doanh nghiệp phải bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, chính sách tiền lương phù hợp với nhân viên một cách hoàn hảo nhất.

– Luật pháp: Luật pháp nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực trong các DN nói riêng. Hệ thống luật pháp buộc các DN ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên gồm lương, thưởng chế độ đãi ngộ hay môi trường làm việc, ngoài ra doanh nghiệp còn phải thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ kinh doanh, hoạt động xã hội,…

–  Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển, doanh nghiệp muốn phát triển thì cần đầu tư kỹ thuật vào trong quá trình kinh doanh, trong công tác quản trị nhân sự để tăng khả năng cạnh tranh được với các đối thủ trên thị trường kinh doanh cùng ngành, làm tăng năng suất lao động giảm thiểu chi phí nhân công.

Yếu tố bên trong bao gồm:

– Đội ngũ lãnh đạo: Lãnh đạo và quản lý có vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Họ phải có khả năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý hiệu quả để tạo động lực và tương tác tích cực với nhân viên. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng, tầm nhìn xa cho sự phát triển của doanh nghiệp.

– Mục tiêu và chiến lược: Mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực vì dựa vào mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp mới xây dựng được số lượng nhân sự tuyển dụng, hoạt động đào tạo ảnh hưởng gián tiếp đến các bộ phận chuyên môn khác nhau.

– Chính sách và quy định: Chính sách và quy trình quản trị nguồn nhân lực định rõ các quy định và quy tắc về tuyển dụng, đào tạo, phát triển và thưởng phạt nhân viên. Chúng cung cấp hướng dẫn cho quản trị nguồn nhân lực và đảm bảo tính công bằng và nhất quán trong quá trình quản lý nhân sự.

Xem thêm các nội dung liên quan đến quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Tham khảo bộ câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực của chương 2 quản trị nhân sự

9. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp có những nhiệm vụ nào? Tại sao người ta cho rằng nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán?

Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận nhiều nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Các nhiệm vụ chính bao gồm lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất làm việc, xây dựng chính sách lương thưởng, và quản lý quan hệ lao động.

Ngoài ra, quản trị nhân sự  chịu trách nhiệm về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật lao động, phòng hành chính nhân sự đóng vai trò cầu nối giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu quả.

Tuy nhiên, nhiệm vụ quản trị nhân sự ngày càng có xu hướng phân tán bởi sự phát triển của công nghệ và nhu cầu chuyên môn hóa. Các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng mô hình quản trị phi tập trung, cho phép các bộ phận tự quản lý một số hoạt động nhân sự như đánh giá hiệu suất hoặc đề xuất kế hoạch đào tạo.

Giúp giảm tải công việc cho bộ phận quản trị nhân sự, đồng thời khuyến khích các phòng ban chịu trách nhiệm về sự phát triển nhân sự của mình. Tuy nhiên, việc phân tán nhiệm vụ cũng đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban để đảm bảo tính nhất quán trong quản trị nguồn nhân lực.

10. Anh/ chị có đồng ý rằng bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho những bộ phận khác trong doanh nghiệp không? Để đánh giá chất lượng dịch vụ này thì cần dựa trên tiêu chí nào?

Sinh viên hoàn toàn đồng ý rằng bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cung ứng dịch vụ cho các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Bộ phận này không chỉ quản lý nhân sự mà còn hỗ trợ các phòng ban trong việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho nhân viên.

Ví dụ khi một phòng ban cần nhân sự mới hoặc một chương trình đào tạo chuyên môn, bộ phận quản trị nhân sự sẽ hỗ trợ đáp ứng yêu cầu này để đảm bảo hiệu suất làm việc chung. Đồng thời, bộ phận này còn đóng vai trò tư vấn về chính sách nhân sự, lương thưởng, và quản lý xung đột nội bộ.

Để đánh giá chất lượng dịch vụ của bộ phận quản trị nhân sự, có thể dựa trên các tiêu chí sau:

Thời gian phản hồi: Tốc độ xử lý yêu cầu từ các phòng ban.

Độ chính xác: Mức độ chính xác trong việc cung cấp dữ liệu nhân sự, hồ sơ, và thông tin pháp lý.

Tính hiệu quả: Hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, thể hiện qua sự cải thiện trong hiệu suất làm việc.

Sự hài lòng của phòng ban: Đánh giá từ các bộ phận khác về chất lượng dịch vụ hỗ trợ.

Khả năng giải quyết vấn đề: Mức độ chuyên nghiệp khi xử lý các vấn đề về nhân sự, mâu thuẫn hoặc tranh chấp lao động.

Đóng góp vào mục tiêu chiến lược: Hiệu quả của bộ phận QTNH trong việc hỗ trợ các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

11. Dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp?

Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định xem các hoạt động quản trị có đóng góp vào sự phát triển chung hay không. Các tiêu chí cụ thể bao gồm:

• Hiệu suất lao động:

Đo lường năng suất trung bình của nhân viên so với các mục tiêu đề ra. Tăng trưởng năng suất lao động cho thấy công tác quản trị nhân sự hỗ trợ hiệu quả trong việc phân bổ, phát triển và tối ưu hóa nguồn lực.

Dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp?

• Tỷ lệ giữ chân nhân viên:

Tỷ lệ nghỉ việc thấp là dấu hiệu tích cực cho thấy nhân viên hài lòng với môi trường làm việc và các chính sách quản trị nhân sự. Ngược lại, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là do các vấn đề về chế độ lương thưởng, phúc lợi, hoặc quản lý không hiệu quả.

• Chất lượng tuyển dụng:

Số lượng ứng viên phù hợp được tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và hiệu quả công việc của nhân sự mới là những chỉ số quan trọng. Nếu nhân sự mới nhanh chóng thích nghi và đạt hiệu suất cao, công tác tuyển dụng và đào tạo được coi là hiệu quả.

• Mức độ hài lòng của nhân viên:

Khảo sát nội bộ để đánh giá sự hài lòng về môi trường làm việc, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và văn hóa tổ chức. Sự hài lòng cao phản ánh tính hiệu quả của các chính sách và chiến lược quản trị nhân sự.

• Chi phí nhân sự:

So sánh chi phí dành cho các hoạt động quản trị tuyển dụng (tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi) với giá trị mà nhân viên đóng góp vào doanh thu và lợi nhuận. Hiệu quả được đánh giá dựa trên mức chi phí hợp lý và sự đóng góp tương xứng của nguồn lực.

• Tính gắn kết và động lực của nhân viên:

Đo lường qua mức độ tham gia vào các hoạt động chung của tổ chức và thái độ tích cực đối với công việc. Nhân viên có động lực cao thường làm việc năng suất hơn và trung thành với tổ chức.

12. Chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm những chính sách nào? Các chính sách này có tác dụng gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực?

Chính sách quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các quy tắc và hướng dẫn nhằm đảm bảo việc quản lý nhân sự hiệu quả, công bằng và nhất quán. Các chính sách cơ bản bao gồm:

• Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn
• Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
• Chính sách lương thưởng và phúc lợi
• Chính sách đánh giá hiệu suất
• Chính sách quan hệ lao động
• Chính sách an toàn và sức khỏe lao động
• Chính sách về môi trường làm việc và văn hóa tổ chức
• Chính sách thăng tiến và lộ trình nghề nghiệp

13. Chứng minh rằng quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức? Cho ví dụ minh họa?

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò nền tảng trong việc hỗ trợ thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức. Một chiến lược kinh doanh hiệu quả không thể tách rời khỏi việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo đội ngũ nhân sự có đủ năng lực, kỹ năng và thái độ phù hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Ví dụ, khi một doanh nghiệp theo đuổi chiến lược mở rộng thị trường, bộ phận quản trị nhân lực sẽ phải đảm bảo tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có kỹ năng phù hợp với thị trường mới, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên.

Ví dụ cụ thể, Amazon, với chiến lược mở rộng toàn cầu, đã áp dụng các chương trình quản trị linh hoạt để đáp ứng nhu cầu tại các thị trường địa phương. Bộ phận nhân sự của Amazon tập trung vào việc tuyển dụng người bản địa, đào tạo kỹ năng phục vụ khách hàng và xây dựng chính sách phúc lợi phù hợp với từng vùng.

Kết quả là Amazon không chỉ nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường mà còn xây dựng được đội ngũ nhân sự gắn bó, nhiệt tình đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Điều này chứng minh rằng quản trị nhân lực hiệu quả chính là chìa khóa để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh.

Tham khảo bộ câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực của chương 3 quản trị nhân sự

14. Vì sao phải phân tích công việc và cần phân tích công việc trong những trường hợp nào?

Phân tích công việc là quá trình xác định và thu thập thông tin chi tiết về một công việc cụ thể, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc, và các yêu cầu về kỹ năng. Phân tích công việc rất quan trọng vì nó cung cấp cơ sở cho hầu hết các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và trả lương. Khi hiểu rõ bản chất và yêu cầu của công việc, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hiệu quả lao động, đảm bảo rằng mỗi vị trí đều được thực hiện bởi người phù hợp nhất.

Phân tích công việc rất cần thiết trong các trường hợp như khi tổ chức thành lập mới hoặc mở rộng quy mô, khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức hoặc quy trình làm việc, hoặc khi muốn cải tiến hiệu suất lao động. Ngoài ra, việc phân tích cũng cần thực hiện khi phát sinh mâu thuẫn giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên, hoặc khi doanh nghiệp cần chuẩn hóa lại hệ thống quản lý nhân sự.

15.  Để phân tích công việc chúng ta cần thực hiện những bước nào? Vì sao nên chọn người thu nhập thông tin ở mức độ là đạt yêu cầu?

Quy trình phân tích công việc thường bao gồm các bước cơ bản như sau:

Xác định mục tiêu phân tích công việc: Hiểu rõ lý do và mục đích thực hiện phân tích, từ đó định hướng đúng quy trình.

Thu thập thông tin sơ bộ: Bao gồm thông tin về tổ chức, cơ cấu tổ chức và các vị trí công việc liên quan.

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Có thể sử dụng phỏng vấn, bảng câu hỏi, hoặc quan sát.

Tiến hành thu thập thông tin chi tiết: Gặp gỡ nhân viên hoặc nhà quản lý để thu thập dữ liệu về các nhiệm vụ cụ thể, yêu cầu kỹ năng và điều kiện làm việc.

Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: Từ thông tin thu thập, tổng hợp và xây dựng tài liệu phục vụ các hoạt động quản trị.

Việc chọn người thu thập thông tin đạt yêu cầu là rất quan trọng vì họ cần phải có đủ kỹ năng và sự khách quan để đảm bảo thông tin chính xác. Người không có đủ năng lực hoặc hiểu biết sâu về công việc dễ dẫn đến sai lệch thông tin, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của toàn bộ quá trình phân tích và các hoạt động quản trị sau này.

16. Trình bày các phương pháp thu nhập thông tin về công việc?

Có nhiều phương pháp thu thập thông tin về công việc, bao gồm:

Quan sát trực tiếp: Người phân tích trực tiếp quan sát nhân viên thực hiện công việc để hiểu rõ các nhiệm vụ, quy trình, và yêu cầu của công việc. Phương pháp này phù hợp với các công việc mang tính lặp lại nhưng khó áp dụng với những công việc đòi hỏi tư duy sáng tạo.

Phỏng vấn: Nhà quản lý hoặc nhân viên được phỏng vấn để cung cấp thông tin chi tiết về công việc. Phương pháp này cho phép thu thập thông tin chuyên sâu nhưng đòi hỏi kỹ năng giao tiếp tốt từ người thực hiện.

Bảng câu hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn để thu thập dữ liệu từ nhiều nhân viên cùng lúc. Phương pháp này tiết kiệm thời gian nhưng đòi hỏi thiết kế bảng câu hỏi hợp lý để đảm bảo chất lượng thông tin.

Nhật ký công việc: Nhân viên ghi lại các hoạt động hàng ngày, giúp cung cấp cái nhìn thực tế về công việc. Tuy nhiên, phương pháp này phụ thuộc vào tính trung thực và mức độ chi tiết của nhân viên.

Phân tích tài liệu: Sử dụng các tài liệu hiện có như mô tả công việc hoặc quy trình làm việc để thu thập thông tin. Phương pháp này phù hợp khi các thông tin đã được chuẩn hóa và đầy đủ.

17. Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng yêu cầu chuyên môn là gì? Những bảng trên có tác dụng gì trong công tác quản trị nguồn nhân lực?

Bảng mô tả công việc: Là tài liệu liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể. Nó giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình và cung cấp cơ sở để tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và đào tạo.

Bảng tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu xác định các tiêu chí mà một nhân viên cần đáp ứng để thực hiện công việc, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm. Nó hỗ trợ doanh nghiệp chọn lựa nhân viên phù hợp trong quá trình tuyển dụng.

Bảng yêu cầu chuyên môn: Tài liệu này liệt kê các kỹ năng chuyên môn, năng lực và phẩm chất cần thiết cho công việc. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên.

Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng yêu cầu chuyên môn là gì? 

18. Thiết kế công việc là gì? Thiết kế công việc có tác dụng gì?

Thiết kế công việc là quá trình sắp xếp và định hình các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yếu tố khác của một công việc sao cho phù hợp với mục tiêu tổ chức và nhu cầu của người lao động. Bao gồm việc quyết định các nhiệm vụ cụ thể, mức độ tự chủ, và cách thức phối hợp với các công việc khác.

Thiết kế công việc mang lại nhiều lợi ích như cải thiện hiệu suất làm việc, giảm sự nhàm chán, tăng mức độ hài lòng của nhân viên, và tối ưu hóa quy trình làm việc. Ngoài ra, một công việc được thiết kế tốt còn giúp giảm thiểu căng thẳng, tạo động lực cho nhân viên, và hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.

19.  Hãy trình bày các thiết kế công việc cá nhân, công việc nhóm?

Công việc cá nhân: Được thiết kế để mỗi nhân viên đảm nhận trách nhiệm cụ thể, rõ ràng và có sự tự chủ cao trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Điều này phù hợp với các công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn sâu và tính tập trung cao.

Công việc hàng ngày của cá nhân

Công việc nhóm: Được thiết kế để một nhóm người cùng phối hợp làm việc, chia sẻ trách nhiệm và hoàn thành mục tiêu chung. Các nhiệm vụ được phân công linh hoạt để phát huy điểm mạnh của từng thành viên. Công việc nhóm thích hợp trong các dự án phức tạp, đòi hỏi sự sáng tạo và hợp tác.

Làm việc nhóm là gì?

20. Vì sao cuối bảng mô tả công việc, người ta thường đưa vào câu ngoài các nhiệm vụ kể trên nhân viên còn phải thực hiện công việc theo sự phân công của bộ phận?

Câu này được thêm vào để tạo sự linh hoạt trong quản lý nhân sự. Trong thực tế, tại doanh nghiệp thì công việc thường thay đổi theo yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc hoàn cảnh đặc biệt.

Nếu chỉ giới hạn trong các nhiệm vụ đã liệt kê, nhân viên có thể từ chối những công việc phát sinh, gây khó khăn cho quản lý. Câu này cũng đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ trách nhiệm mở rộng của mình, tạo điều kiện cho tổ chức thích ứng với những thay đổi một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Trên đây là tổng hợp các câu hỏi tự luận quản trị nguồn nhân lực thường hay ra nhất trong các bài kiểm tra. Mong rằng nguồn tài liệu mà Viết Báo Cáo Thuê 24h đã chia sẻ sẽ giúp các bạn sinh viên ôn thi quản trị nguồn nhân lực hiệu quả và làm bài thật tốt, chinh phục thành công đề thi giữa kỳ quản trị nguồn nhân lực.

Nếu các bạn sinh viên đang cần chúng tôi hỗ trợ làm báo cáo thực tập, khoá luận, luận vặc Thạc sĩ thì hãy liên hệ chúng tôi. Viết Báo Cáo Thuê 24h là đơn vị cung cấp các Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ – Đại Học với đội ngũ giáo viên và chuyên gia giàu kinh nghiệm, chúng tôi cam kết sẽ cung cấp cho bạn những bài tốt nghiệp, báo cáo thực tập, luận văn với cam kết chất lượng, giá cả hợp lý, đúng deadline và bảo mật thông tin 100% cho khách hàng.

Để được tư vấn các dịch vụ nhanh nhất mời bạn liên hệ với chúng tôi qua thông tin dưới đây:

Mọi thông tin chi tiết xin liên hệ:

Địa chỉ: BT1A, KĐT Mỹ Đình 2, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

Hotline: 0878 651 242

Email: hotrovietbaocao24h@gmail.com

Website: vietbaocaothue24h.com

Fanpage: Viết báo cáo thuê 24h